In vielen Teams wird Feedback selten offen ausgesprochen. Manchmal aus Rücksicht, manchmal aus Unsicherheit. Statt Klarheit entsteht Schweigen. Man ahnt, dass etwas nicht stimmt, spricht es aber nicht an. Die Folge ist Distanz. Mitarbeitende verlieren Orientierung, weil sie nicht wissen, wie ihre Leistung wahrgenommen wird. Führungskräfte wiederum verpassen die Chance, Entwicklung zu begleiten.
Umgekehrt kann Feedback auch verletzen, wenn es im falschen Moment oder im falschen Ton kommt. Dann löst es Abwehr statt Erkenntnis aus. Der Inhalt mag richtig sein, doch die Botschaft geht unter, weil das Gegenüber sich angegriffen fühlt. Wirkungsvolles Feedback braucht deshalb mehr als Analyse. Es braucht Empathie, Timing und die Fähigkeit, Haltung zu zeigen.
Vierterljährliche Inputs. No spam.
Echtes Feedback beginnt nicht mit dem Sprechen, sondern mit dem Zuhören. Wer Feedback gibt, sollte zuerst verstehen wollen. Wie sieht die andere Person die Situation? Was war ihre Absicht, ihre Sichtweise, ihr innerer Film? Erst danach kann eine Rückmeldung Resonanz erzeugen.
Die Haltung dahinter lautet: Ich gebe Feedback, um Entwicklung zu ermöglichen, nicht um zu bewerten. Das Ziel ist nicht Kontrolle, sondern Wachstum. Diese innere Klarheit verändert alles. Denn Worte tragen die Energie dessen, der sie ausspricht.
Ein Beispiel aus dem Coaching zeigt das deutlich. Eine Teamleiterin möchte einem Mitarbeitenden Rückmeldung geben, weil seine Präsentationen unstrukturiert wirken. Im Gespräch stellt sie fest, dass der Mitarbeitende unsicher ist, weil er nie weiss, ob seine Ideen erwünscht sind. Anstatt Kritik zu üben, spricht sie zuerst über die Wirkung, die sie wahrnimmt, und fragt, was er braucht, um sicherer zu werden. Aus potenzieller Abwehr wird ein ehrliches Entwicklungsgespräch.
Feedback entfaltet seine Wirkung dort, wo Vertrauen besteht. Menschen öffnen sich nur, wenn sie sich sicher fühlen. Vertrauen entsteht, wenn Feedback nicht nur dann kommt, wenn etwas schiefläuft, sondern auch dann, wenn etwas gelingt.
Wertschätzung ist kein Bonus, sondern die Basis für ehrliche Rückmeldung. Wer regelmässig Positives spiegelt, schafft Raum für kritische Themen. Mitarbeitende, die sich gesehen fühlen, hören auch schwierige Botschaften leichter.
Feedback ist deshalb kein einmaliges Ereignis, sondern ein laufender Dialog. Kleine Rückmeldungen im Alltag sind oft wirksamer als das grosse Jahresgespräch. Ein Satz wie «Das hat mir geholfen» oder «Ihre Klarheit hat den Austausch verbessert» wirkt stärker als viele Formulare.
Klarheit und Empathie sind keine Gegensätze. Sie gehören zusammen. Wirkungsvolles Feedback ist konkret, beschreibend und respektvoll.
Einige Grundsätze helfen, die Balance zu halten.
• Beschreiben Sie Verhalten, nicht Persönlichkeit.
• Sprechen Sie aus, wie das Verhalten wirkt, nicht, wie jemand ist.
• Geben Sie Feedback zeitnah, aber nicht im Affekt.
• Fragen Sie, ob die andere Person Feedback möchte, bevor Sie es geben.
• Bleiben Sie beim Dialog, nicht beim Monolog.
Wer diese Prinzipien verinnerlicht, führt Gespräche auf Augenhöhe. Kritik verliert ihre Schärfe, weil sie eingebettet ist in Beziehung.
Manche Gespräche verändern Beziehungen nachhaltig. Ein ehrliches, klar formuliertes Feedback kann Vertrauen vertiefen, Missverständnisse lösen und Motivation wecken. Es zeigt dem Gegenüber: Ich sehe dich, ich nehme dich ernst, und ich traue dir Entwicklung zu.
In solchen Momenten geschieht Führung in ihrer besten Form. Nicht durch Macht, sondern durch Verbindung.
Ein Beispiel aus einem Teamcoaching zeigt, wie stark das wirken kann. Zwei Kolleginnen hatten sich über Monate aneinandergerieben. Erst in einem strukturierten Feedbackgespräch konnten sie aussprechen, was sie belastet hatte. Sie merkten, dass beide dasselbe wollten, aber unterschiedliche Wege sahen. Danach war nicht nur die Beziehung geklärt, sondern auch die Zusammenarbeit deutlich produktiver.
• Wann habe ich zuletzt ein Feedback gegeben, das wirklich Wirkung zeigte?
• Welche Haltung prägt meine Rückmeldungen – Absicherung oder Vertrauen?
• Wie oft gebe ich positives Feedback, das sichtbar macht, was gut läuft?
• Wann habe ich selbst Feedback angenommen, ohne sofort zu erklären oder zu rechtfertigen?
• Was würde sich verändern, wenn Feedback in meinem Team zum natürlichen Bestandteil des Alltags würde?
Feedback ist keine Pflichtübung. Es ist eine Einladung zur Begegnung. Wer Feedback als Entwicklungschance versteht, schafft eine Kultur des Vertrauens. Es geht nicht darum, Fehler zu finden, sondern Potenziale zu entfalten.
Vielleicht lohnt es sich, das nächste Gespräch bewusst anders zu führen. Zuhören, wahrnehmen, Wirkung beschreiben, fragen. So entstehen aus Rückmeldungen echte Gespräche, aus Gesprächen Verbindung und aus Verbindung Entwicklung. Wenn Sie als Führungskraft lernen möchten, Feedback als Werkzeug für Vertrauen und Wachstum zu nutzen, begleite ich Sie gerne. Gemeinsam gestalten wir Kommunikation, die Türen öffnet.
„Führungskompetenz ist nur so stark wie die Selbstentwicklung, die ihr vorausgeht.“
Wer souverän führen, Veränderungen aktiv gestalten und wirkungsvoll kommunizieren will, muss zuerst Klarheit über sich selbst gewinnen. Ich begleite Fach- und Führungskräfte dabei, genau diese Klarheit zu entwickeln. Mit fundierten, praxisnahen Ansätzen, die nicht nur Wissen vermitteln, sondern spürbare Wirkung entfalten.
Mit über 25 Jahren Erfahrung in Marketing und Kommunikation und mehr als 15 Jahren als Coach und Trainerin verbinde ich strategisches Denken mit psychologischem Tiefgang. Mein Fokus liegt auf Self Leadership, Kommunikation und Veränderungskompetenz. Denn wer sich selbst gut führt, inspiriert auch andere und navigiert Teams souverän durch Veränderungsprozesse.
Die Zusammenarbeit mit mir ist eine Partnerschaft auf Augenhöhe – individuell, praxisorientiert und wirkungsvoll. Mit dem Ziel, Ihr Spektrum an Kompetenzen gezielt zu erweitern, damit Sie mit Klarheit führen, Veränderungen souverän gestalten und Ihre Kommunikation gezielt schärfen können.
Viele Fach- und Führungskräfte wissen, was sie tun sollten, spüren aber keine Energie, es umzusetzen. Der Kalender ist voll, die Verantwortung gross, die Erwartungen klar. Trotzdem entsteht manchmal eine unsichtbare Distanz zwischen Wissen und Handeln. Zwischen dem, was man erkennt, und dem, was man wirklich lebt. Genau dort beginnt Selbstführung. Sie ist die Fähigkeit, die eigene Aufmerksamkeit bewusst zu lenken, innere Spannungen zu verstehen und Entscheidungen aus Klarheit statt aus Druck zu treffen. Nicht als Technik, sondern als Haltung.
Fachübergreifende Kompetenzentwicklung für Fach- und Führungskräfte
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